1970年代，英特爾在存儲(chǔ)芯片上的不斷創(chuàng)新，使其達(dá)到了事業(yè)頂峰。但在1980年代，被日本公司以超大的投入和驚人的效率迅速趕超。一天，英特爾的先后兩位CEO，安迪·格魯夫問摩爾：“如果我們下臺(tái)了，新總裁會(huì)采取什么行動(dòng)？”摩爾答道：“他會(huì)放棄存儲(chǔ)器業(yè)務(wù)。”安迪·格魯夫說：“那我們?yōu)槭裁床蛔约簞?dòng)手？”于是，英特爾開始從一個(gè)二流的存儲(chǔ)器廠商轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)壟斷性的CPU廠商。

2.組織層級(jí)不能復(fù)雜。多層級(jí)會(huì)帶來信息的層層衰減，同時(shí)形成決策層與執(zhí)行層之間的“隔熱層”。

軍隊(duì)是執(zhí)行層級(jí)信息匯報(bào)規(guī)則頗為嚴(yán)格的組織，但在一線戰(zhàn)斗過程中并非如此。美軍在阿富汗的前線特種戰(zhàn)士一個(gè)通訊呼叫，飛機(jī)即可從航母起飛開炸，炮兵就能開打。這意味著信息同步更新，一線戰(zhàn)斗小組不可能在千鈞一發(fā)之際，花費(fèi)2/3的時(shí)間去說服從排長(zhǎng)到師部的層層官僚。

3.管理團(tuán)隊(duì)不能固執(zhí)。管理層和各路專家在工作中都會(huì)固守多年的工作習(xí)慣，并希望別人來適應(yīng)自己，那將會(huì)大大降低團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效率。

在聯(lián)想并購(gòu)IBM業(yè)務(wù)的過程中，推出了內(nèi)部溝通的“文化雞尾酒”項(xiàng)目，中西方高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)過討論，分別換位思考，對(duì)原有的工作方法做了妥協(xié)。比如西方高管承諾，在有中國(guó)高管在場(chǎng)的會(huì)議中，發(fā)言語(yǔ)速降低一半，并自動(dòng)給中方高管發(fā)言時(shí)間加長(zhǎng)一倍，確保雙方都能聽懂發(fā)言內(nèi)容。

4.員工激勵(lì)不能休眠。利益決定行為，行為決定效率。激勵(lì)存在的唯一價(jià)值就是激發(fā)員工工作的能動(dòng)性。員工激勵(lì)做得越好，越能夠大幅提升組織的運(yùn)營(yíng)效率，最終提高組織績(jī)效。

知名淘品牌韓都衣舍在創(chuàng)業(yè)初期，同時(shí)試行了兩種組織模式：一種是傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，有研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)制造、銷售等部門；另一種模式是讓每個(gè)品牌、每個(gè)款式都劃分為一個(gè)小組，每個(gè)小組3個(gè)人。于是辦公區(qū)被分成南、北兩大區(qū)域，而在下班時(shí)分，傳統(tǒng)架構(gòu)的南區(qū)員工基本到點(diǎn)就走光了，而小組制的北區(qū)則燈火通明。