“績效大鍋飯”式的管理思維，或許會換來管理上暫時的“茍安”，但卻是一種管理上的倒退。從發展的角度來看，更是對企業的犯罪。

最近，連續對幾家中等規模的制造型企業進行了年度管理績效評估狀況診斷，發現很多企業的干部績效考核效果都不理想，平均績效考核成績連70分都不到。這種績效還表現出三個極端：一是表現不好、不做管理的人績效分數高，兢兢業業做事、踏踏實實做管理的反而得分低;二是多做的人就多錯、不做的人就不錯，導致大家遇責就躲，永遠不會學著去承擔責任。三是一些上司在對下屬評估時過于隨意亂打分，沒有基本的管理公平原則，也誤導了下屬，導致了某些下屬長期把自己的無能當做一種榮譽。

但是，讓我隱隱約約感到不安的卻不是這些企業在績效過程中出現的問題，也不是這些低下的績效，而是很多企業在面對績效分數不高的現實面前，在績效管理問題上，都不同程度地流露出一種“大鍋飯”意識——想“通過降低績效標準，讓大部分干部都能考到90分”，以此保證大家的工作積極性，防止因此可能引發的人力資源風險。

其實，這些企業的績效方法都很簡單實用，干部考核標準也很低，有的幾乎就是一個普通hr369.com員工的標準，像什么遲到、早退、戴廠牌、準時上下班與準時提交計劃與總結等等指標，這在任何一個企業里任何一個新進來的普通員工都能做到而且必須做到的事情。但是，盡管標準很低，這些企業的骨干卻依然難以達到，這就是中國企業人力資源的現實。還不夸張地說，這些企業拿一些普通員工的標準來考核自己的干部，這簡直就是對管理干部的一種侮辱——難道管理干部連員工都不如?

遺憾的是，這些低的標準還不只達不到，這些干部也不去反思為什么達不到，反而質疑公司標準過高，有的還以不同方式給高層施壓。這就像一個人走路老是摔跤，不去檢討自己自己走路方式是否正確，而是去抱怨路不好走是一樣的道理，這是典型的混混式的胡攪蠻纏行為!哪里還有一點職業素養?吃不到葡萄就說葡萄酸就只是狐貍類的動物行為，各位管理者需要反思!

正常的做法是：要是達不到績效考核標準，首先就要去調整自己的態度，檢討自己為何達不到，是否自己的方法不對能力不足，是否自己沒有按照要求去落實去執行，再積極地去想辦法達到公司規定績效標準要求。而要是不顧事實、不顧原則地去跟公司胡攪蠻纏，去為了個人不正當利益而去誤導上司決策的話，就是典型的江湖流氓思維，這樣的人去做管理就是對團隊的犯罪!現在，公司要是再去降低績效標準就是一種管理的倒退，這是任何一個明智的管理者都不會去做的。

績效考核是為了達到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現在，公司發展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，肯定就是執行出了問題，是好多制度根本無人徹底執行。所以，離“管理規范化、團隊職業化”的目標還差距甚遠。這些問題，可以通過“績效獎分制”解決，即：績效60分獎10分，70分獎20分，80分獎30分，90分獎50分，100分的直接就加獎100分，每一分對應多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是干部無能，直接拉大績效獎金差距，樹立優秀干部榜樣。這樣才能激勵到位，才能培養干部責任感和榮譽感，才能讓優秀人才脫穎而出。

績效考核是眾多企業和組織規范化進程中的必然選擇，方向是絕對沒錯的。

績效問題也是績效管理中的必然，不存在對錯。錯的是企業由此而產生的“績效大鍋飯”思維。這種思維，或許會換來管理上暫時的“茍安”，但卻是一種管理倒退。30年前，中國就是因為打破了“大鍋飯”的經濟格局，才有了今天世界第二的矚目成就。所以，我們必須杜絕“績效大鍋飯”思維，必須體現“能者多勞、多勞多得”和“獎勤罰懶”的管理原則。否則就會前功盡棄、功虧一簣!