一位包工頭要底下的員工找一個錘子：幫我在那個角落里找個錘子！

角落里沒有！

在抽屜里找找！

也沒有！

去外面幫我找找！

外面哪里？

……

這樣的情景是否似曾相識呢？

指示，執行；再指示，再執行；一旦指示不那么明確，員工便不知道怎么做了。

“我是做美容行業的，已經在福建等地開了三家分公司和一間培訓學校，現在遇到最大的問題是人才，商業模式可以復制，人才很難復制”一位朋友說。

找不到人才，于是很多時候都要自己親力親為，忙而累，時間更加不夠用！

美國最大釣具集團前亞太區總裁戴志強在回答這樣的問題時表示：“我們會在什么情況下用教練技術，假如你的公司什么問題你都可以解決，說明公司的規模還沒上去，這樣有問題嗎，沒問題，這時候你可以無需理會教練技術。

當我感覺我的團隊里沒有人才。什么時候感覺人才不夠，我要發展的時候。很多時候，我們有人才，想把他調到B崗位，但A崗位需要他。于是你會發現職業經理人之所以得不到升職，是因為他的手下沒有人才。把他調走了，A崗位怎么辦。為什么會沒有人才，公司七八年，不是累職很多經驗嗎，為什么一個老板或一個上司，天天教，夜夜教——當你教他一個方法，他有多少個方法，一次，五次，十次，這個人才不會動腦筋。

我們都喜歡聽話的員工，員工聽話好嗎，一進公司，X總早上好，請問今天我要做什么，怎么做，天天這么問，你會不會煩。如果你說，我設定制度和流程不就可以了嘛，OK,于是下面的人每一天都按同樣的制度和流程來做事。五年前這個流程有效，四年前，現在呢，同樣的方法，有沒有效果。為什么生意越來越難做。三年前有人說生意難做，兩年前也有人說，為什么大家都說以前好做，現在不好做呢。

很多時候原因可能是，多年前我研究出一套方法，那個聽話的員工用了我的方法，一沒效果，他找誰。為什么手下沒有人才，因為達到效果的方法越來越少。

企業內部沒有人才，于是很多企業都喜歡在外面尋找空降部隊。你知道空降部隊在單位里存活率大概有多少。空降部隊，能夠存活，發揮作用，不到30%，挖了不能用，成本高得不得了。為什么很多企業不自己栽培人才，沒有辦法，教不出人才，不會教。教不出人才，教只能教出為你執行的人。

你下面那班人上不來，是因為你一直在教他們，你心軟，仿佛你養了很多孩子。一般公司有七八個孩子是沒問題的，但七八十你就顧不過來了。

人才從何出，教練的方法正是栽培人才的方法！

教練誰呢，剛畢業進公司的人一般不大適宜。戴老師說，教練只教練有能力的人，否則他只會說不知道。

如果他有能力，我還需要教練他嗎。是的，他有能力，但不一定有狀態；運動員贏了，我們通常會說他狀態好；孩子考試得了第一名，問什么原因，今天狀態特別好，超水平發揮。

正如一位企業老板的問題：

"我有個員工很有能力，但經常遲到，經常不知道自己在干什么？"

戴老師說，你不要他遲到，你要什么？你要有所改變的是什么，假如你說的是我要他不遲到，我不知道他要什么，我要他遲時到，那是幾點。

九點。

九點前到就OK了嗎，他準時到在那發呆可以嗎？

我希望他能準時到，他也是領導了，這樣他才能給下面的人才做榜樣。

所以你要他準時到，以身作則，你還要他做什么。你做些什么，你要的情況才會出現。我希望他怎樣，希望有用嗎，管理上只想，事情是不會因此改變。只要我的下屬不做事，或者做錯事，老板會找誰。不會打仗的兵，是誰的過。