“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”
　　 ——GE 杰克·韋爾奇　　　　
　　員工激勵是企業管理中的核心和永恒課題。對此國內外眾多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統的管理制度。
　　但我們經研究發現，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對員工的激發員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。
　　因此我們嘗試從一個全新的角度——人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們最終發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。
　　基于這八種動力源泉，我們開發出二十種激發員工工作熱情的非經濟手段。同時我們也總結出為了保證這些激勵措施取得預期效果必須堅持的兩個基本原則。　　
　　員工激勵基本原則之一——公平性
　　公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
　　管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在都變得不管用了。　　
　　員工激勵基本原則之二——因人而異
　　按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。　　
　　A級 高熱情、高能力 這是企業最理想的杰出人才。 重用——給這些人才充分授權，賦予更多的責任。
　　B級 低熱情、高能力 這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。 1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。 2．勿留：對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。
　　C級 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。
　　D級 低熱情、低能力 這類人才對企業作用不大。 1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓；首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。 2．解雇辭退