當老板發現自己團隊運行效率越來越低，公司效益每況日下，而自己又忙于四處尋找新的項目，于是老板往往會在人力市場上花重金聘請一位專業的高管來幫他改善公司團隊目前糟糕的現狀。

作為一名空降高管，老板也賦予了你極大的權限和希望，難免新官上任三把火，你的第一把火很有可能就是非得在團隊內部進行一次洗心革面的大整頓不可，可是你會發現這個團隊里竟然存在這樣的隊員？

他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛上任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對你愛理不理；他們憑著自己還有能力為團隊創造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習；他們靠著自己的工作經驗而不思進取，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力；他們喜歡經營一個自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規定、新計劃；他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。

他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的隊友極為反感。可是在這種情況下，如果讓這些業務比較資深，經驗比較豐富的“老”隊員走人，可能會對公司團隊造成很大的損失。因為，一方面，團隊培養一個隊員需要花費很高的成本，另一方面，公司招聘一個新員工也存在著同樣的風險。所以，如何有效的治住他們才是當務之急。不過，在對癥下藥之前，讓我們先來找出問題的癥結所在。

“老油條”誕生記

如果說，一個團隊就是一片溫潤的土壤，那么隊員就是一粒粒種子，種子能否在這片土壤中開花？開出怎樣的花？取決于這是一片怎樣的土壤和這是一粒怎樣的種子。我們先站在員工的角度來分析，造成團隊“老油條”的出現有哪些現實的原因。

首先，這類員工往往是缺乏明確的職業生涯規劃，對待工作的態度是抱著在公司團隊中混日子、得過且過的心態。他們對自己的在職場的目標不明晰，甚至是沒有目標，簡單的講就是純粹打工者的心態，老板給我一月工資，我就上一月班。

其次，這類員工對自身沒有嚴格的要求，屬于那種天性就安于現狀的一族，他們缺乏危機感，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責任的內在驅動力。

第三，這類員工在我國市場經濟的職場環境中沾染了一些負面的風氣，他們往往更關注社會很多負面的信息，久而久之對生活、工作、事業和社會形成了悲觀的想法，認為自己命運就這樣，再怎樣折騰也不會有啥實質性的改變，他們不僅對事業沒有激情，對工作質量很淡漠而且還缺乏集體榮譽感和責任感。

有千萬粒種子就有千萬種不同的生理機能，甚至有些還有嚴重的缺陷，但這其實也并不妨礙種子生根發芽，開花結果。所以，我們還需要再從另外一個方面培育這些種子的土壤來看待“老油條”的問題。

在市場經濟大環境下，億萬中國中小企業陷入掘金的洪流中，往往公司團隊的制度并不完善，存在很多缺陷。一些公司的老板思想觀念也還停留在比較封建沒落的階段，制度太過于苛刻呆板，毫無人性化可言，這從某種程度上來說，沒落死板的制度扼殺了團隊員工工作的創新空間，員工也失去了工作的積極性。

此外，團隊管理的失誤，某項工作的執行無法到位，團隊目標也無法實現等一系列無法落實的東西也使得員工對團隊失去信心，對工作失去興趣。團隊內部由于老板個人主觀的因素造成獎懲不公正，或者說是老板制定的激勵導向模糊不清這也會造成員工的工作積極性受到嚴重的打擊。

很多時候，老板思考問題，看待事情的角度往往是凌駕于團隊員工利益之上的，如果公司領導者忽視了員工的個人需求，這些被忽視的員工容易在工作過程中缺乏安全感，慢慢變成“老油條”。

其實可能導致團隊“老油條”形成的內部原因還有很多，當團隊出現“老油條”的時候，一定不要一味地將責任全部推給員工本人，作為老板也應審視自己團隊組織內部結構并及時調整也是很重要的，因為“老油條”是個人內因與所處環境的外因綜合作用下的產物。

讓“老油條”不再“油”

團隊里有了“老油條”怎么辦？他們會不會威脅你的新官上任燃起的第一把火？他們會不會威脅到整個公司團隊健康的成長空間？是讓他們在這個團隊里自生自滅還是使點手段逼其卷鋪蓋走人？

其實，作為公司的空降高管面臨這些棘手問題太正常不過了，否則老板高薪聘請你來干嘛呢？你可以新官上任三把火，但不要火太大了，把老板的公司和自己給“燒”進去了就不太劃算了。筆者在這里給出三條為“老油條”去“油”的建議。

第一，管理者不要在心里給某個員工貼上“老油條”的標簽。這會影響到管理者對員工客觀的評價，而這種評價則一定會體現到管理者日常的管理工作中。這就有可能會造成公司團隊相處共事中畏手畏腳或者做決定的時候顧慮太多，這些畏手畏腳和顧慮反而會傷害員工。其實，作為管理者，相信你的員工很重要，你想對方是什么樣子的，對方很可能就會變成什么樣子。

第二，管理者要這樣認為，某個員工能夠進入這個團隊，并在這里待了這么久，一定是他能為老板創造價值的。管理者在認識到他身上的問題的同時，更要發掘他身上的優點。然后審視團隊內部的組織結構，將他放在那個更有利于他揚長避短，發揮優勢的位置上，這也是從站在員工角度給了員工一個明確的職業方向。把公司團隊這類“老油條”員工放在正確的位置上，比老想著怎么解決對方的性格問題、態度問題更簡單，也更有效。

第三，在公司團隊中，所有的員工都是需要再培養、再教育的。管理者要想員工有好表現，就要做好教練和老師的工作。隨時了解他們的思想動態，轉變他們的工作態度；和他們分享團隊理念，培養他們對團隊的忠誠度。同時，讓一個大家都認為有問題的員工發揮出他的最大優勢為團隊做貢獻也是一個提升自己管理和領導水平的機會。

抓準上面這三點，在科學、人性化的管理下，“老油條”的萌芽條件沒有了，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了。當公司團隊中，“老油條”不存在了，你的上任幾把火才會有“春風吹又生”的效果，自然也就幫老板解決了后顧之憂，老板也就能在外面安心找個好項目，整個團隊再旗鼓并進爭取創造更大的價值。