蓋洛普公司在一項歷時25年，涉及8萬名經理人和100萬名員工的研究中，得出一項結論：員工來到一家公司，離開一位上司。也就是說，吸引員工到一家企業里來的是公司本身，包括其薪酬、雇主品牌等，而當員工決定離開一家企業時，則主要是因為在直接上級手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。據蓋洛普統計，70% 左右的優秀員工流失都起因于直接上級。顯然，員工并非按照經濟收入進行理性的去留決定，工作過程中的感受成為影響員工敬業度的主要因素。

而世界薪酬協會聯合AC尼爾森公司開展了一項主題為“最佳的工作場所應該具備何種條件？”的調查也發現，“企業理解我對工作的期待”、“具備我正常工作所需要的材料及設備”、“公司的使命或目標使我感到我的工作很重要”、員工在工作中“有機會每天做我做得最好的事情”、“我的建議能夠被采用”等12項條件，成為300多萬名普通員工和20多萬名經理人員的共同選擇。因此，“工作體驗”逐漸成為人們選擇工作的重要因素，而“整體薪酬回報戰略”也成為企業吸引和留住人才的新選擇。

整體薪酬回報所強調的重點已經從原來單純的薪酬和福利擴展到工作體驗，認為員工在一個組織中工作所獲得的報酬，并不僅僅包括可貨幣化的薪酬福利，還有另外更重要的東西，這就是在工作中的身心體驗，即員工在工作過程中所體會到的尊重、快樂、價值以及進步等多方面因素。由此，企業要重視愉快的工作氛圍、對員工的重視和認可、個人的發展機會以及良好的組織文化等軟性因素，形成吸引、培養和留住人才的現代企業機制，才能在保留和激勵人才方面取得成功。

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          隨著經濟的發展，社會成員之間的關系也在往延伸性協作的方向發展。在這種協作關系下，個體需要通過與過去不同的、更靈活、更復雜的系列活動來為組織貢獻力量。對于員工而言，需要處理通過數不清的鏈接不斷涌入的大量信息，做出明智、穩妥的決定。這些決定要更少地依賴于上層的指導，以簡化互動模式。他們必須自己深度挖掘信息，想出有創意的點子，并把其中最好的想法付諸實施。

          但是，研究發現很多公司在管理上還在沿用的一個觀念：如果你盯著員工工作，他們的生產效率就高。你付給他們的報酬越高，他們工作越努力。

          事實上，員工必須自己決定去做某件事，而且必須想把這件事做好。管理者可以創造一個環境，讓員工積極主動地工作。但是，這種積極主動性不可能通過強制來實現，它要求員工高度參與。當員工參與其中的時候，他們對自己在做的事情感到興奮、很有熱情為目前的挑戰花費心思。

           

          最佳實踐

           

           

           

           

           

          <p style="margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; clear: both; min-height: 1em; color: rgb(51, 51, 51); font-family: -apple-system-font, BlinkMacSystemFont, " helvetica="" neue",="" "pingfang="" sc",="" "hiragino="" sans="" gb",="" "microsoft="" yahei="" ui",="" yahei",="" arial,="" sans-serif;="" font-size:="" 17px;="" letter-spacing:="" 0.544px;="" text-align:="" justify;="" box-sizing:="" border-box="" !important;="" word-wrap:="" break-word="" overflow-wrap:="" !important;"="">整體薪酬回報戰略的目的就是實現最優激勵，企業要想打造一支高生產率、高績效和高敬業度的員工隊伍，企業必須從薪酬、福利以及工作體驗三個方面做好全面規劃。通過增強價值感和融入感，不僅留住員工的人，更留住員工的心。